Het werkklimaat bij de TU-faculteit Bouwkunde kent structurele problemen rond sociale veiligheid, leiderschap en loopbaanbeleid. Dat blijkt uit een risicoanalyse die de faculteit zelf heeft laten uitvoeren, schrijft journalistiek platform Delta. Het onderzoek kwam tot stand mede naar aanleiding van signalen die binnenkwamen via het relatief nieuwe meldpunt integriteit en sociale veiligheid van de TU.

Het rapport schetst een werkomgeving waar medewerkers soms niet weten waarop ze worden beoordeeld, waar jonge onderzoekers voor hun toekomst sterk afhankelijk zijn van hun leidinggevende, waar besluitvorming niet altijd als transparant wordt ervaren en waar het beeld bestaat dat zichtbaarheid en persoonlijke relaties kunnen meewegen in loopbaankansen.

Ook beschrijft het rapport een sterke prestatiecultuur, een competitieve en door sommigen als masculien ervaren werkomgeving en een gebrek aan vertrouwen in de manier waarop problemen worden aangepakt. Volgens de onderzoekers gaat het niet om losse incidenten, maar om een samenhangend geheel van factoren die het risico op sociale onveiligheid vergroten.

Terugkerende patronen
De risicoanalyse is uitgevoerd door het externe bureau Governance & Integrity International en is gebaseerd op 82 gesprekken met medewerkers uit alle lagen van de faculteit. Respondenten variëren van promovendi en ondersteunend personeel tot hoogleraren en leidinggevenden.

De onderzoekers hebben nadrukkelijk niet gekeken naar individuele incidenten of schuldvragen, maar naar terugkerende patronen, percepties en risico’s binnen de organisatie. Het resultaat is een analyse van de omstandigheden waarin sociale onveiligheid kan ontstaan en voortbestaan, en van de factoren die volgens medewerkers bijdragen aan die risico’s.

Afhankelijkheid en onduidelijke loopbanen
Een van de belangrijkste thema’s in het Bouwkunde-rapport is afhankelijkheid. Vooral promovendi, postdocs en andere jonge medewerkers bevinden zich volgens de onderzoekers in een kwetsbare positie. Zij zijn vaak afhankelijk van een kleine groep leidinggevenden voor hun beoordeling, contractverlenging of promotiekansen.

Die afhankelijkheid werkt door in de manier waarop mensen zich gedragen. Medewerkers stellen zich soms terughoudend op uit angst voor gevolgen voor hun loopbaan. Problemen of kritiek worden daardoor niet altijd besproken.

Daarmee hangt een tweede terugkerend thema samen: onduidelijkheid over loopbanen. Medewerkers vinden het niet altijd helder welke eisen gelden voor promotie of een vaste aanstelling. Ook de manier waarop besluiten tot stand komen, wordt niet altijd als transparant ervaren. De zweem van favoritisme wordt in het rapport zelfs genoemd als een van de grootste risico’s voor het werkklimaat.

Prestatiecultuur
De faculteit staat internationaal hoog aangeschreven en trekt medewerkers en studenten van over de hele wereld aan. Veel geïnterviewden spreken met trots over die positie. Tegelijk benoemen de onderzoekers een keerzijde van die cultuur.

Binnen de faculteit bestaan volgens medewerkers impliciete verwachtingen. Er leeft het idee dat je meer moet werken dan formeel gevraagd wordt, altijd zichtbaar moet zijn en extra taken moeilijk kunt weigeren. Niet iedereen kan of wil aan die verwachtingen voldoen, waardoor verschillen tussen medewerkers ontstaan.

Ook beschrijft het rapport een cultuur die door sommigen als sterk competitief en masculien wordt ervaren. Met name vrouwen en internationale medewerkers komen volgens geïnterviewden extra obstakels tegen. De onderzoekers doen geen uitspraken over de vraag of dergelijke ervaringen feitelijk aantoonbaar zijn, maar constateren dat deze percepties een belangrijke invloed hebben op het werkklimaat.

Leiderschap als corvee
Leiderschap komt in vrijwel alle hoofdstukken terug. Volgens de onderzoekers is leidinggeven in de academische wereld vaak een onderdeel van een wetenschappelijke loopbaan, maar niet noodzakelijk een bewuste carrièrekeuze. Daardoor vervullen medewerkers soms leidinggevende rollen zonder dat zij daarvoor specifiek zijn geselecteerd of voorbereid. In de interviews wordt beschreven dat zo’n rol soms meer als een vorm van corvee wordt gezien dan als een vak op zich.

Medewerkers beschrijven grote verschillen tussen leidinggevenden. Sommigen zouden onvoldoende beschikbaar zijn, terwijl anderen juist als zeer sturend worden ervaren. Ook blijft volgens het rapport regelmatig onduidelijk wie verantwoordelijk is voor voor het oplossen van conflicten of spanningen.

Wantrouwen richting HR
Het rapport beschrijft daarnaast kritiek op het functioneren van de personeelsafdeling (HR) en op de toegankelijkheid van meldstructuren. Medewerkers ervaren drempels om problemen te melden en twijfelen soms of meldingen daadwerkelijk tot veranderingen leiden.

Tegelijkertijd constateren de onderzoekers dat de universiteit de afgelopen jaren juist veel heeft geïnvesteerd in voorzieningen rond sociale veiligheid, waaronder het meldpunt integriteit en sociale veiligheid. Alleen al het feit dat dit onderzoek werd uitgevoerd, komt immers deels door het beter zichtbaar worden van signalen via het meldpunt en interne kanalen op de faculteit.

Het faculteitsbestuur onder oud-decaan Dick van Gameren heeft het onderzoek zelf geïnitieerd, volgens een woordvoerder om ‘de percepties en onderliggende patronen’ van het bestaande werkklimaat beter te begrijpen. Daarbij wilde de top van de afdeling onderzoeken ‘waar risicoverhogende factoren liggen’. “Zo kunnen we meer doen aan preventie en versterken van ons werkklimaat.”

Rechterlijke uitspraak
De publicatie van het rapport volgt enkele maanden na een opvallende rechterlijke uitspraak over een arbeidsconflict binnen dezelfde faculteit.

De kantonrechter oordeelde in april dat de TU Delft ‘ernstig verwijtbaar’ had gehandeld tegenover een medewerker die sociale onveiligheid had gemeld. Volgens de rechter werden klachten onvoldoende serieus genomen en volgde daarna ten onrechte ontslag op staande voet. De universiteit moet een schadevergoeding betalen en kreeg kritiek op de rol van HR en de afhandeling van de klachten.

Dit is een artikel van mediapartner Delta